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后危机时代人才招聘的趋势
作者:杜丽敏 刘喜文 来源:人力资源管理 点击数:4434 更新时间:2010-04-17【字体:

经过这次危机,我们叫后危机时代。我认为,要感谢经济危机,这个时候正是见证招聘行业改变的时候,旧的招聘模式正在消亡,新的模式即将崛起。——吴海宁

  HRM:旧的招聘模式主要表现在哪里?

  吴海宁:在过去的十年里,招聘行业是一个非常浮躁的行业。我认为,这其中更多的因素是企业HR的浮躁。大家都在抢人,很多企业没有人才招聘的战略规划,没有人才培养的耐心,把人抢来就好了,给你猎头费、广告费,泡沫时代的浮躁心态造成供应商的心态同样浮躁。另外,提供招聘服务的供应商也是不思进取,多年来始终缺乏创新,他们提供着同质化服务,而且是良莠不齐。

  HRM:您认为,后危机时代大型集团公司招聘员工都将面临哪些挑战?

  吴海宁:经过这次危机以后很多HR的想法发生了变化,他们现在主要在寻求真正能够解决企业需要的人才。

  我认为,目前大型集团公司在招聘员工时面临着下列问题:

  首先,人才来源渠道匮乏。主流的招聘一方面是猎头模式,适合高端人才,管理层以上的人才,需求量很小,但是猎头公司服务要求非常高,企业要花很多很多钱才能招到这样的人。

  其次,低端人才。如今,网络、报纸、招聘会越来越多,而这是针对主动找工作的人,需求量非常大,成本也比较低。尤其是金融危机开始以后,人才供过于求。适合这样职位的人很多。这是一个低成本的、大量的模式。

  最近几年以来,尤其是这些大型集团,企业招聘真正的痛处是在中端。这些人是企业的骨干,那些真正有产出、真正的业务骨干才是企业要重点培养的人才。其次,这些人多数都是被动求职者,好人一定要挖的,因为在原来公司很重视、也有很多培训、也进入人才梯队培养机遇,对于他们这些人靠网络招聘是很难找到的。用猎头的方式代价太高,因为这些人的需求量太大了,一招就是几百人、上千人,另外猎头效率太低,短期不可能招到这么多人。

  这个市场过去几年就是几万家小猎头一部分满足市场需求,高端的职位小公司也做不了,只能做中端人才。中端人才难点是既要主动出击又需求量很大。最近几年以来"猎腰"成为招聘热点。这是一个媒体采访我们公司时下的定义。

  根本的问题是在:人才数据分散,没有足够的量支撑大量招聘;服务供应商分散,小猎头公司不可能大规模去猎。

  HRM:现在很多企业都寻求在招聘方面进行创新,请问目前都有哪些创新,效果如何?

  吴海宁:有些企业很有创新意识,勇于尝试,勇于创新,不满足于招聘行业现状。在此,我也希望把他们并不成功的经验拿给大家看一看,免得走弯路。

  第一,有些公司内部建立自己的猎头团队;

  第二,通过专业渠道,例如专业杂志、专业网站、专业群体里发布招聘信息;

  第三,买断招聘网站所有简历;

    第四,广撒网,用很多家猎头公司,做适当规划辅导。

  但实际上最终他们的体会一样的,得不偿失,做了这么多都是得不偿失。

  这个行业本质,首先要有海量的人才数据,这些数据一定是实时的,不断被激活的。另外,是精准的匹配能力。还有沟通。沟通耗费的时间、精力是巨大的。库里有这个人和成为你的员工还差得很远。这是招聘行业的本质。

  总结以上这些,从很多大型公司的经验看,我有迫切的体会,一定需要创新,能够解决这么大的量,从企业招聘战略层面帮助他们解决问题。

  HRM:您认为,后危机时代HR关注点发生了哪些变化?

  吴海宁:首先,不惜代价抢人的时代已经过去了。企业的HR开始抬头看路了,很多公司开始做人才Mapping(人才竞争分析),并去了解他竞争对手的组织架构是怎么配置的,等等。

  第二,是要高效率。找一个工程师半年、九个月才找到,如今已经很难交代了。

  第三,过去单纯强调招聘成本,现在很多公司,尤其大型企业集团关注长期流动率。

  第四,寻求战略伙伴越来越多。企业HR管理力度也没有那么大。不可能像原来浮躁的做法。

  第五,低成本高效率全面解决方案,几乎是每家高速增长的公司都在寻求的。

  第六,企业的人才数据管理意识。现在越来越多大型企业人才数据管理意识有了,他们开始通过在线托管系统把招聘流程管理起来。

  第七,社会化网络的应用。

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